In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob ein Werkvertrag oder ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Haben die Vertragsparteien einen Werkvertrag geschlossen, besteht seitens des Auftragnehmers eine Verpflichtung zur Herstellung des versprochenen Werkes. Gegenstand des Werkvertrags ist also die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Gegenstand eines Arbeitsvertrages (also ein Dienstvertrags nach § 611 Abs. 1 BGB) ist dagegen die Tätigkeit als solche. Haben die Vertragsparteien also einen Arbeitsvertrag geschlossen, wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, dh. in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, muss immer  anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des jeweiligen Einzelfalls ermittelt werden. Die Bezeichnung des Vertrages als Werkvertrag oder als Arbeitsvertrag ist dabei regelmäßig nicht ausschlaggebend. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist nämlich die letztere maßgebend.

Dem Anspruch des Betriebsrats auf Einblick in die Bruttoentgeltlisten stehen datenschutzrechtliche Belange nicht entgegen. Zwar enthalten Bruttoentgeltlisten personenbezogene Daten, die von Arbeitgebern zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässigerweise erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen. Gewährt ein Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied nach § 80 Abs. 2 BetrVG Einsicht in die Bruttoentgeltlisten, handelt es sich dabei jedoch um eine zulässige Form der Datennutzung (§ 32 Abs. 1 BDSG). Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten werden nach § 32 Abs. 3 BDSG durch die nach Absatz 1 dieser Bestimmung erlaubte Datennutzung aber gerade nicht berührt. Zu den Interessenvertretungen der Beschäftigten in diesem Sinne zählt schließlich auch der Betriebsrat. Im Übrigen ist der Betriebsrat selbst auch Teil der verantwortlichen Stelle (vgl. § 3 Abs. 7 BDSG). Die Einsichtsgewährung stellt daher insbesondere auch keine Weitergabe von Daten an Dritte dar (vgl. z.B. Fitting § 80 Rn. 58; Gola/Schomerus BDSG 11. Aufl. § 3 Rn. 49).

Der VII. Zivilsenat des Bundesgerichtshof (BGH) hat entschieden, dass ein Unternehmer, der bewusst gegen § 1 Abs. 2 Nr. 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG) verstoßen hat, für seine Werkleistung keinerlei Bezahlung verlangen kann. Denn wissen beide an einem Werkvertrag beteiligte Personen, dass sie bewusst gegen § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwarzArbG verstoßen, indem sie vereinbaren, dass für die über den schriftlich vereinbarten Werklohn hinaus vereinbarte Barzahlung keine Rechnung gestellt und keine Umsatzsteuer gezahlt werden solle, ist der gesamte Werkvertrag wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig. Aus nichtigen Verträgen kann kein Werklohnanspruch geltend gemacht werden

Die personenbezogenen Daten der Kunden sind bei Beendigung der Mitgliedschaft grundsätzlich zu löschen oder – soweit sie aus handels- und steuerrechtlichen Gründen noch gespeichert werden müssen – jedenfalls zu sperren. Die Löschungsfristen können unterschiedlich sein. Die Abgabenordnung bzw. das Handelsgesetzbuch sehen Löschungsfristen von bis zu 10 Jahren vor (unter Umständen noch länger). Hierbei ist jedoch immer der Grundsatz der Datenvermeidung und Datensparsamkeit gemäß § 3a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten. Mitgliedsfotos beispielsweise sind bei Beendigung der Mitgliedschaft in der Regel zu löschen. Gesperrte Daten sind gesondert abzuspeichern, so dass nur berechtigte Personen Zugang zu diesen Daten haben.

Das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht (BayLDA) – die Aufsichtsbehörde für Unternehmen, die ihren Sitz in Bayern haben – hat den Arbeitgeber eines ehemaligen Mitarbeiters mit einem Bußgeld belegt, weil dieser sich unter einem Vorwand das Handy seines Mitarbeiters aushändigen ließ und dann zwei im Kurznachrichtendienst Whats-App gespeicherte Chat-Verläufe an seine eigene E-Mail-Adresse weitergeleitet hatte.

Wie das Landesamt berichtet, hatte der Arbeitgeber sich beim Abschiedsessen eines ehemaligen Mitarbeiters unter einem Vorwand das Handy des Mitarbeiters ausgeliehen, um noch eine dienstliche Mail zu verschicken. Tatsächlich verschafft der Arbeitgeber sich aber auch Zugriff auf zwei in der Anwendung Whats-

Selbst die Nutzung anonymisierender Website Tracking Tools wie Piwik kann ein rechtliches Risiken in Richtung des Datenschutzes darstellen. Der Einsatz ist nach Auffassung des Landgericht-Frankfurt a.M. rechtswidrig, wenn der Seitenbesucher nicht deutlich sichtbar auf Widerspruchsmöglichkeiten hingewiesen wurde. Dieser Rechtsverstoß kann auch von Wettbewerbern abgemahnt werden. Die Richter begründeten ihre Auffassung damit, dass Piwik mit Hilfe anderer Daten, die der Nutzer zwangsläufig auf der Webseite preisgibt, trotz der als Anonymsieriung bezeichneten Verkürzung der IP-Adressen pseudonymisierte Nutzungsprofile im Sinne von § 15 TMG erstellt.

Nach Auffassung verschiedener Gerichte (vgl. OLG Düsseldorf 13.08.2013, Az.: I-20 U 75/13 oder Landgericht Aschaffenburg – 2 HK O 54/11) gilt die Impressumspflicht des § 5 TMG auch für Seiten auf sozialen Netzwerken wie Facebook, Google+ oder Twitter. Facebook-Fan Seiten sollten daher über ein Impressum verfügen!
Bisher war es aber gar nicht so einfach, diese Anbieterkennzeichnung entsprechend den hohen Anforderungen der Gerichte auf den Seiten der Netzwerke zu platzieren, da immer auch die unterschiedliche Darstellung auf den verschiedenen Clients/Endgeräten berücksichtigt werden muss. Facebook hat nun endlich ein zusätzliches Feld für die Anbieterkennzeichnung auf Unternehmensseiten eingefügt.

Der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch (vgl. § 34 BDSG) kann ausnahmsweise auch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. § 2 Abs. 1 Nr. 4 Buchst. a ArbGG erweitert diese Zuständigkeit auf bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen. Ein solcher rechtlicher Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht, wenn der Anspruch auf dem Arbeitsverhältnis beruht oder durch dieses bedingt ist.

In einem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall (BAG, Beschluss vom 3.2.2014, 10 AZB 77/13) beruhte der nach § 34 BDSG erhobene Auskunftsanspruch auf dem Arbeitsverhältnis und war damit auch durch dieses bedingt. Der Kläger stand mit der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis. Sein Auskunftsverlangen beruht auf einer Berichterstattung über dieses Arbeitsverhältnis und die Form seiner Beendigung und bezog sich damit auf personenbezogene Daten, die nach § 32 BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt wurden. Damit bestand der erforderliche rechtliche Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Das BAG betonte, dass es nicht darauf ankomme aufgrund welcher Motivation der Kläger Auskunft begehre, dies sei für die Rechtswegbestimmung unerheblich. Unerheblich sei  ferner, dass der Anspruch aus § 34 BDSG auch auf anderen Rechtsverhältnissen beruhen und damit ein anderer Rechtsweg eröffnet sein kann.).

Der Bundesministers für Justiz und für Verbraucherschutz Heiko Maas kündigte im Zusammenhang mit dem Safer Internet Day 2014 an, dass eine Verbandsklagebefugnis für Verbraucherschutzorganisationen in Fällen von Datenschutzverstößen in Form eines Referentenentwurfes bis Ende April 2014 vorliegen soll.

Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens stellt allein keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB dar und kann folglich den Widerruf der Bestellung und die Kündigung eines Beauftragten für den Datenschutz gem. § 4f Absatz 3 Satz 5 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht begründen.

 Bei der Aufsichtsbehörde für den Datenschutz in Baden-Württemberg beschwerte sich ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter einer insolventen Ladenkette darüber, dass der eingesetzte Insolvenverwalter ihn nach Insolvenzeröffnung mit sofortiger Wirkung freigestellt und gleichzeitig von seiner Funktion als betrieblicher Datenschutzbeauftragter entbunden habe. Gleichzeitig sei ein Nachfolger als neuer Datenschutzbeauftragter bestellt worden (vgl. 31. Tätigkeitsbericht 2012/2013 S. 133ff.).

Bereits der Widerruf der Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist nach § 4f Absatz 3 Satz 4 BDSG an hohe Hürden, um die Unabhängigkeit des Beauftragten sicherzustellen. Nach § 4f Absatz 3 Satz 4 BDSG kann die Bestellung zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten nur in entsprechender Anwendung von § 626 BGB oder auf Verlangen der Aufsichtsbehörde, widerrufen werden.